Chargement...

Le bien être au travail: une tendance ou une nécessité ?

Icone horloge Publié le 24 January 2024

Le bien-être au travail : une tendance ou une nécessité ? Dans un monde professionnel en perpétuelle mutation, la question du bien-être au travail se pose avec une acuité particulière. Est-ce une simple tendance, une mode passagère, ou bien une nécessité impérieuse pour assurer le succès et l'épanouissement dans le monde du travail d'aujourd'hui ? Cet article explore cette question cruciale et met en lumière l'importance croissante du bien-être au sein des organisations. La productivité au service du bien-être : Certains pourraient voir le bien-être au travail comme un concept éthéré, éloigné des objectifs de productivité. Cependant, une équipe épanouie est une équipe productive. Des employés qui se sentent soutenus, valorisés et équilibrés dans leur vie professionnelle et personnelle sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes au travail. Ainsi, le bien-être devient une composante essentielle de la performance globale d'une organisation. Attraction et rétention des talents : Dans un marché du travail compétitif, attirer et retenir les meilleurs talents est un défi de taille. Les professionnels d'aujourd'hui recherchent des employeurs qui reconnaissent l'importance de leur bien-être. Les entreprises qui intègrent des politiques axées sur l'équilibre travail-vie personnelle, le développement professionnel et la flexibilité ont un avantage indéniable dans la course aux talents. Adaptation aux nouvelles réalités du travail : La pandémie mondiale a accéléré les changements dans la manière dont nous travaillons. Le travail à distance, la flexibilité des horaires et l'utilisation accrue de la technologie sont devenus la norme. Les organisations qui embrassent ces nouvelles réalités et qui intègrent des politiques favorisant le bien-être démontrent leur agilité et leur compréhension des besoins évolutifs de leurs employés. Responsabilité sociale et impact global : Les entreprises jouent un rôle central dans la société, et leur responsabilité sociale ne se limite pas à des initiatives philanthropiques. Investir dans le bien-être des employés contribue à la création d'une culture d'entreprise positive et à un impact social durable. Les entreprises qui intègrent le bien-être au cœur de leur stratégie démontrent un engagement envers le bien-être général de la société. Conclusion : Le bien-être au travail n'est pas une simple tendance éphémère. C'est une nécessité fondamentale pour rester compétitif, attirer les meilleurs talents et créer un impact positif dans la société. Les organisations qui reconnaissent cette réalité sont mieux positionnées pour naviguer avec succès dans le paysage professionnel en constante évolution du 21e siècle. Ainsi, plutôt qu'une simple mode, le bien-être au travail émerge comme un impératif stratégique pour les entreprises visionnaires et responsables.

Organisme de formation : comment combiner IA et formation professionnelle ?

Icone horloge Publié le 29 November 2023

L'intelligence artificielle (IA) est en train de révolutionner de nombreux domaines, et la formation professionnelle ne fait pas exception. Les organismes de formation peuvent désormais exploiter le potentiel de l'IA pour améliorer l'apprentissage, personnaliser les parcours de formation et offrir des expériences d'apprentissage plus efficaces. Utilisation de l’IA pour l’analyse des données L'IA permet de collecter et d'analyser de grandes quantités de données sur les apprenants, y compris leurs préférences, leurs performances et leurs besoins en matière de formation. Ces informations peuvent être utilisées pour créer des profils d'apprenants, identifier les lacunes de connaissances et adapter les parcours de formation de manière personnalisée. L'IA permet ainsi aux organismes de formation de proposer des programmes plus pertinents et d'optimiser l'apprentissage pour chaque individu. Personnalisation de l’apprentissage Grâce à l'IA, les organismes de formation peuvent proposer des parcours de formation personnalisés en fonction des besoins spécifiques de chaque apprenant. L'IA peut recommander des modules de formation pertinents, des ressources complémentaires et des activités d'apprentissage basées sur les préférences et les performances de l'apprenant. Cela favorise un apprentissage plus engagé, motivant et efficace, en offrant aux apprenants une expérience d'apprentissage sur mesure. Chatbots et soutien personnalisé Les chatbots alimentés par l'IA peuvent fournir un soutien personnalisé aux apprenants, répondant à leurs questions, les guidant tout au long de leur parcours de formation et leur offrant un accompagnement individualisé. Les chatbots peuvent être disponibles 24h/24 et 7j/7, offrant une assistance instantanée et réduisant le besoin d'intervention humaine pour des questions courantes. Cela permet aux apprenants de recevoir un soutien immédiat, améliorant ainsi leur expérience d'apprentissage. Utilisation de la réalité virtuelle et augmentée L'IA peut être combinée à des technologies telles que la réalité virtuelle (VR) et la réalité augmentée (AR) pour créer des expériences d'apprentissage immersives. Les simulateurs virtuels et les environnements de formation virtuelle permettent aux apprenants de s'engager activement dans des situations réelles, d'acquérir des compétences pratiques et de bénéficier d'une rétroaction instantanée. L'IA peut analyser les performances des apprenants et adapter les scénarios de formation pour une expérience d'apprentissage encore plus réaliste et efficace. Evaluation et adaptation continues L'IA peut faciliter l'évaluation continue des performances des apprenants, en analysant leurs réponses, leurs progrès et leurs performances dans les activités d'apprentissage. Cela permet aux organismes de formation d'adapter les parcours de formation en temps réel, en identifiant les lacunes et en proposant des ressources supplémentaires pour renforcer les compétences nécessaires. L'IA facilite une évaluation précise et objective, permettant aux apprenants de suivre leur progression et aux organismes de formation de mesurer l'efficacité de leurs programmes. La combinaison de l'IA et de la formation professionnelle offre des opportunités passionnantes pour améliorer l'apprentissage, personnaliser les parcours de formation et optimiser les résultats. Les organismes de formation peuvent exploiter le pouvoir de l'IA pour analyser les données, personnaliser l'apprentissage, offrir un soutien personnalisé, utiliser la réalité virtuelle et augmentée, ainsi que pour évaluer et adapter les parcours de formation en continu. En intégrant l'IA dans leurs pratiques de formation, les organismes de formation peuvent offrir des expériences d'apprentissage avancées, efficaces et adaptées aux besoins spécifiques des apprenants.

Formation certifiante ou qualifiante ?

Icone horloge Publié le 13 November 2023

Qu'est-ce qu'une formation certifiante, une formation qualifiante ? Les termes "formation certifiante" et "formation qualifiante" sont souvent utilisés dans le contexte de l'éducation et de la formation professionnelle, mais ils peuvent avoir des significations légèrement différentes en fonction des régions et des organisations. Cependant, voici généralement ce que ces termes signifient : Formation certifiante : Une formation certifiante est une formation qui aboutit à l'obtention d'un certificat officiel délivré par une autorité compétente. Ce certificat atteste que la personne a suivi la formation avec succès et a acquis les compétences spécifiées. Ces certifications peuvent être délivrées par des organismes gouvernementaux, des institutions éducatives ou des organismes professionnels reconnus. Elles sont souvent utilisées pour valider les compétences d'une personne dans un domaine spécifique. Les formations certifiantes sont souvent axées sur des compétences spécifiques et ont généralement des critères d'évaluation formels. Les formations certifiantes attestent des compétences requises pour l’exercice d’un métier précis. Elles sont inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou au RS (Répertoire spécifique) des certificats et des habilitations et permettent d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un CQP (Certificat de qualification professionnelle) officiel. Elles sont définies par un référentiel de compétences, d’évaluation et d’activité. Une certification du RS s’acquiert dans l’optique d’obtenir une compétence professionnelle complémentaire aux certifications professionnelles. Il peut s’agir d’une habilitation ou d’une certification découlant d’une obligation légale et réglementaire, d’une certification de compétences transversales, ou bien d’une certification de compétences complémentaires à un métier. Les formations diplômantes font partie des formations certifiantes. Elles mènent à un diplôme d’État : CAP, BEP, Bac, BTS, DUT, licence, Master, doctorat, diplôme d’ingénieur, etc. Formation qualifiante : Une formation qualifiante est une formation qui vise à développer les compétences générales ou spécifiques d'une personne dans un domaine donné. Cependant, contrairement à une formation certifiante, elle ne conduit pas nécessairement à l'obtention d'un certificat officiel. L'objectif principal d'une formation qualifiante est de qualifier la personne pour exercer une activité ou occuper un poste particulier en lui fournissant les compétences nécessaires. Cela peut être réalisé par le biais de cours, d'ateliers, de stages, etc. Les formations qualifiantes peuvent être proposées par des établissements éducatifs, des entreprises, des organismes de formation professionnelle, etc. En résumé : A la différence d'une formation certifiante, la formation qualifiante donne accès à un certificat d'aptitude ou une attestation de stage, mais pas à un diplôme ou à une certification. Elle permet de renforcer ou d'acquérir une compétence dans un domaine mais pas sur un métier en particulier.

Plan de développement des compétences en entreprise : pourquoi faire et comment l’élaborer ?

Icone horloge Publié le 25 October 2023

Dans un environnement professionnel en constante évolution, les entreprises reconnaissent l'importance du développement des compétences pour maintenir leur avantage concurrentiel et favoriser l’épanouissement professionnel de leurs employés. Un plan de développement des compétences en entreprise est un outil stratégique essentiel qui permet de créer un cadre structuré pour améliorer les compétences et les connaissances des employés. Dans cet article, nous explorerons ce qu'est un plan de développement des compétences en entreprise et comment le réaliser de manière efficace pour maximiser les bénéfices pour l'entreprise et les employés. Définir des objectifs du plan de développement des compétences Avant de commencer à élaborer le plan de développement des compétences, il est primordial de définir clairement les objectifs que vous souhaitez attendre. Vous pouvez, dans un premier temps, vous poser les questions suivantes : Quelles compétences sont nécessaires pour soutenir la stratégie et la croissance de mon entreprise ? Quels sont les domaines où mes employés doivent se développer pour être plus performants ? Quels sont les objectifs individuels des employés en termes de développement de compétences ? En identifiant ces objectifs, vous pourrez élaborer votre plan de manière ciblée et alignée sur les besoins de votre entreprise et de vos employés. Des objectifs individuels et collectifs peuvent être établis pour s'assurer que les employés travaillent ensemble pour atteindre les objectifs globaux de l'entreprise Evaluer les besoins en compétences La seconde étape pour élaborer un plan de développement des compétences en entreprise est d'évaluer les besoins en compétences de l'organisation. Cela implique de déterminer les compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise et identifier les écarts existants entre les compétences actuelles des employés et les compétences requises. Cette évaluation peut être réalisée par le biais d'entretiens individuels, d'évaluations de performance, de sondages ou de revues de poste. Identifier les moyens de développement Une fois les objectifs établis, il est temps d'identifier les moyens de développement appropriés pour atteindre ces objectifs. Cela peut inclure des formations internes ou externes, des ateliers, des conférences, des programmes de mentorat, des projets spéciaux, des séminaires en ligne ou des programmes d'e-learning. Il est important de choisir des méthodes de développement qui correspondent aux besoins spécifiques des employés et qui permettent d'acquérir les compétences ciblées de manière efficace. Créer un plan d'action individualisé et un suivi Chaque employé aura des besoins et des objectifs de développement différents. Il est donc essentiel de créer des plans d'action individualisés pour chaque employé. Ces plans d'action doivent être réalisables et adaptés aux préférences et aux disponibilités de chaque individu. Le plan d'action devrait inclure des étapes spécifiques, des échéanciers, des ressources nécessaires et des indicateurs de suivi pour évaluer les progrès réalisés Le suivi et l'évaluation réguliers du plan de développement des compétences sont essentiels pour mesurer les progrès et apporter les ajustements nécessaires. Organisez des réunions périodiques avec les employés pour discuter de leurs avancées, des défis rencontrés et des résultats obtenus. Cela permettra de s'assurer que les employés sont sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs de développement et d'identifier d'éventuelles opportunités d'amélioration. Favoriser une culture de développement des compétences Un plan de développement des compétences en entreprise ne peut réussir que s'il est soutenu par une culture organisationnelle qui valorise l'apprentissage et le développement continu. Les entreprises doivent encourager les employés à prendre des initiatives en matière de développement des compétences, offrir des opportunités d'apprentissage régulières, reconnaître et récompenser les efforts d'apprentissage et de développement. Un plan de développement des compétences en entreprise bien élaboré est un outil puissant pour stimuler la croissance et la réussite de l'entreprise ainsi que pour promouvoir l'épanouissement professionnel des employés. En fixant des objectifs clairs, en identifiant les besoins en compétences, en mettant en œuvre des moyens de développement appropriés et en assurant un suivi régulier, les entreprises peuvent créer un environnement propice à l'apprentissage et au développement des compétences. En investissant dans le développement des compétences, les entreprises peuvent rester compétitives, attirer et retenir des talents de qualité, et favoriser une culture de l'excellence et de l'innovation. Beeskills vous accompagne dans l’élaboration de votre plan de développement des compétences Pour faciliter la mise en place d’un plan de développement des compétences efficace, Beeskills propose une solution simple qui permet aux entreprises de centraliser, collecter, comparer, chiffrer réserver et payer en ligne toutes les formations dont ont besoin les RH et les salariés pour leur montée en compétence. Grâce à notre plateforme, les ressources humaines gagnent énormément de temps pour mettre en place des plans personnalisés et accompagner chaque salarié dans son évolution professionnelle. Vous disposez des mêmes moyens, simple et rapide, pour comparer, réserver en ligne les formations que ceux que vous utilisez dans la vie de tous les jours. Beeskills propose des formations internes et externes, du coaching ou du conseil dans de multiples domaines de compétences afin de répondre aux besoins de tous les salariés.

Quel budget dédier à la formation de ses collaborateurs ?

Icone horloge Publié le 10 October 2023

La formation des collaborateurs est devenue un impératif pour maintenir la compétitivité et stimuler la croissance de toute entreprise. Cependant, la question cruciale qui se pose souvent est la suivante : quel budget devrait être alloué à la formation des collaborateurs ? Alignement avec les objectifs stratégiques et évaluation des besoins en compétences Avant de déterminer le budget de formation, il est essentiel de comprendre comment la formation s'aligne avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Identifiez les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs et déterminez combien il est nécessaire d'investir pour acquérir ou développer ces compétences. Menez une évaluation approfondie des besoins en compétences de vos collaborateurs. Identifiez les domaines où des lacunes existent et où la formation peut apporter une valeur significative. Cela vous aidera à cibler les domaines prioritaires pour l'allocation des ressources. Analyse des Coûts et priorisations des investissements Évaluez les coûts associés à la formation, y compris les frais de formation proprement dits, les frais de matériel et de support, les coûts administratifs, etc. Prenez également en compte les coûts indirects tels que le temps perdu pendant la formation. Toutes les compétences ne sont pas égales en termes d'impact sur la stratégie de l'entreprise. Priorisez les compétences qui sont essentielles pour la croissance et le succès de l'entreprise. Cela vous permettra d'allouer judicieusement les ressources financières. Types de formation Considérez les différents types de formation nécessaires, tels que les formations en classe, les formations en ligne, les ateliers, les séminaires, etc. Chaque type de formation peut avoir des coûts variables, il est donc important de définir quelles approches sont les plus efficaces pour répondre aux besoins de votre entreprise. Taille de l'entreprise et nombre de collaborateurs La taille de votre entreprise et le nombre de collaborateurs impactent directement le budget de formation. Les grandes entreprises avec un grand nombre de collaborateurs peuvent nécessiter un budget plus important pour atteindre tous les membres de l'équipe. Flexibilité et ajustements Les besoins en formation peuvent évoluer au fil du temps en fonction des changements internes et externes. Assurez-vous que votre budget de formation est flexible et peut être ajusté en fonction des nouvelles priorités. Définir un budget de formation pour vos collaborateurs nécessite une analyse minutieuse des besoins, des coûts et des priorités de votre entreprise. C'est un investissement qui a le potentiel d'avoir un impact significatif sur la croissance, l'efficacité et la compétitivité de votre organisation. En allouant les ressources judicieusement et en évaluant les retours sur investissement, vous pouvez garantir que vos collaborateurs acquièrent les compétences nécessaires pour relever les défis de demain.

Formation en entreprise : un levier privilégié pour booster l'engagement collaborateur

Icone horloge Publié le 5 September 2023

L’engagement des collaborateurs est aujourd’hui un facteur clé de réussite pour toute entreprise. L'engagement va au-delà de la simple présence physique au travail, il se traduit par une implication dans les missions et les objectifs de l'entreprise. Une stratégie efficace pour stimuler cet engagement est d'investir dans des programmes de formation en entreprise. Développement personnel et professionnel La formation offre aux collaborateurs l'opportunité de développer leurs compétences professionnelles et personnelles. En fournissant des formations pertinentes et axées sur les besoins individuels, l'entreprise montre son investissement dans la croissance et le bien-être de ses employés. Lorsque les collaborateurs constatent que leur employeur se soucie de leur développement, ils sont plus susceptibles de s'engager pleinement dans leurs tâches et d'apporter des contributions significatives. Valorisation et reconnaissance Les programmes de formation en entreprise sont un moyen de reconnaître les compétences et les performances des collaborateurs. Lorsqu'un employé est sélectionné pour suivre une formation, il se sent reconnu et valorisé. Cette reconnaissance renforce son sentiment d'appartenance et d'importance au sein de l'organisation, ce qui se traduit par un engagement accru. Opportunités de mobilité interne La formation en entreprise peut ouvrir la voie à des opportunités de mobilité interne pour les collaborateurs. Lorsqu'ils sont formés pour occuper des postes plus élevés ou différents au sein de l'entreprise, ils sont plus susceptibles de s'engager envers l'entreprise à long terme. La perspective de progresser au sein de l'organisation motive les collaborateurs à investir davantage dans leurs rôles actuels. Amélioration de la confiance et de l'estime de soi Les formations réussies renforcent la confiance et l'estime de soi des collaborateurs. Lorsqu'ils maîtrisent de nouvelles compétences et connaissances, ils se sentent plus compétents et plus confiants dans leur capacité à contribuer de manière significative. Une meilleure confiance en soi se traduit par un engagement renforcé et une attitude positive envers les défis professionnels. Renforcement de la culture d'apprentissage Les entreprises qui encouragent la formation et l'apprentissage continu créent une culture qui valorise l'amélioration constante. Les collaborateurs sont encouragés à chercher des occasions d'apprendre, d'innover et de partager leurs connaissances. Cette culture d'apprentissage renforce l'engagement en créant un environnement où les collaborateurs se sentent stimulés et épanouis. Impact sur la satisfaction au travail Lorsque les collaborateurs ont accès à des formations pertinentes et de qualité, ils se sentent plus épanouis dans leur rôle. Une plus grande satisfaction au travail est étroitement liée à un niveau plus élevé d'engagement. Les collaborateurs s'investissent davantage dans leur travail lorsque celui-ci est aligné sur leurs intérêts, leurs compétences et leurs objectifs. La formation en entreprise ne se limite pas seulement au transfert de connaissances, elle joue un rôle important dans le renforcement de l'engagement des collaborateurs. En investissant dans le développement professionnel et personnel de ses employés, une entreprise crée un environnement où les collaborateurs sont motivés, valorisés et impliqués. La formation devient ainsi un levier privilégié pour booster l'engagement, stimuler la productivité et favoriser la croissance continue de l'entreprise.

LANCEMENT BEESKILLS

Icone horloge Publié le 7 August 2023

C'est avec une grande fierté que nous vous annonçons aujourd'hui la mise en ligne officielle de Beeskills, la plateforme qui simplifie et facilite la mise en relation des formateurs individuels et organismes de formation avec les entreprises. Formateurs, formatrices, organismes de formation et établissements d'enseignement supérieur, vivez une première expérience avec une gratuité totale ! 📣 Boostez votre activité grâce à notre réseau d'entreprises soigneusement sélectionné. 💻 Inscrivez-vous dès maintenant et profitez d'un outil de pilotage adapté à la taille de votre structure. ✅ Publiez vos formations pour être visible par de nombreuses entreprises en recherche de formations. Pour toute inscription avant le 5 septembre 2023, bénéficiez du forfait BeePlus gratuitement jusqu'à fin août 2024. Vous bénéficiez progressivement des fonctionnalités incluses dans le forfait au fil de leur développement. Nous proposons également la visibilité de l'une de vos formations en 1ère page dans la section « les formations du moment ». Beeskills ne prend aucune commission sur les formations ou autres prestations et n’a d’autres actions sur le prix que de rendre son marché accessible. Nous sommes impatients de partager cette aventure avec vous, Beeskills c'est vous ! N’avez-vous pas rêvé un jour de vous mettre en relation avec des entreprises et des apprenants réunis au sein d’une même communauté? Et si l’occasion vous était donnée d’accroître significativement votre visibilité pour acquérir de nouveaux clients ? Et si vos clients disposaient des mêmes moyens pour réserver et payer leurs formations que ceux qu’ils utilisent dans leur vie de tous les jours ? Découvrez Beeskills ! https://www.youtube.com/watch?v=NcPWCXBZCWo Pourquoi choisir Beeskills ? Gagnez en visibilité en bénéficiant du trafic d’une plateforme référente et haut de gamme Simplifiez votre gestion administrative (paiement et réservation en ligne, tableau de bord) Optimisez le temps consacré à la formation Interagissez avec vos apprenants et agrégez l’ensemble des avis Gagnez des apprenants Valorisez votre offre Plongez au coeur de l’expérience Beeskills Une navigation intuitive : Algorithme intelligent de recherche, recherche par domaine de compétence Des objectifs clairement identifiés : Les formateurs sont accompagnés pour enrichir leur profil, la tarification est visible en un clic Un système d’évaluation performant : Les apprenants évaluent la formation, les meilleures formations sont boostées Découvrez et faites grandir la communauté Beeskills. Beeskills c'est vous !

La fourmi est-elle vraiment plus travailleuse que la cigale ?

Icone horloge Publié le 24 July 2023

La cigale, ayant chanté Tout l'été, Se trouva fort dépourvue Quand la bise fut venue… Jean de la Fontaine La #fable de la cigale et la fourmi est sans doute l’une des plus connues du répertoire de @Jean de Lafontaine et chacune de ses fables distillant une morale, celle-ci s’est sans doute fortement immiscée dans notre inconscient au fil des siècles. Mais la fourmi a-t-elle toujours la cote de nos jours ? La valeur #travail n’atteint-elle pas son point de bascule ? Les débats ne cessent de s’enflammer y compris à l’Assemblée nationale récemment. La théorie économique elle-même s’est construite autour de ce concept de valeur travail, pour les uns signe d’émancipation et pour les autres, signe d’aliénation. Selon une enquête @IFOP, une majorité de Français perçoit désormais le travail comme une contrainte (54 %), plutôt que comme une source d’épanouissement. Voir le très bon article du journal économique @la Tribune du 11 octobre 2022: https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/faut-il-encore-defendre-la-valeur-travail-935407.html Ou Claire FOURCADE qui nous rappelait dans un récent post il y quelques jours l’excellente émission diffusée sur Arte sur les Jeunes et le travail : « les jeunes veulent-ils encore travailler ? » où sommes-nous à l’aube d’une révolution sociétale du travail ? En replay sur arte.tv Ou encore « la valeur travail », thème abordé par Patrick Cohen dans son émission L'ESPRIT PUBLIC sur France Culture https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/l-esprit-public/la-valeur-travail-7063843 Un peu de recul nous permet de voir qu’aucune époque n’échappe au débat et que les jeunes ont toujours été considérés au fil des décennies comme détachés de la valeur travail. De là à y voir une conséquence de l’Etat Providence, du modèle social actuel qui projette dans les actifs le financement des retraites et le fantasme d’une jeunesse inactive qui ne permettrait plus de subvenir aux besoins d’une majorité d’actifs au rebus financés par les premiers. Pourtant le phénomène n’est pas que français et a démarré aux Etats unis avec le phénomène “I Quit”. Notre rapport au travail a sans conteste changé ces dernières années avec pour origine le Covid et la décision de confiner qui a accompagné sa propagation, le télétravail en remettant en cause l’entreprise comme seul lieu de sociabilité ou d’innovation collective (Dominique Schnapper sociologue et politologue, directrice d’étude à l’EHESS - École des hautes études en sciences sociales) et le numérique qui à la fois étend considérablement les plages de temps de travail (actives ou passives) et rend infinies la recherche de progrès et son corolaire, la productivité. Pour Thierry Pech, directeur général de Terra Nova, le #travail, défini comme le fait d’accepter de perdre sa #liberté et de se soumettre au travers du lien de subordination, traverse 3 #crises simultanées : “Lieu” : le télétravail a changé la question du lieu de travail, la soumission au lien de subordination incluait également une soumission au lieu de travail “Temps” : le questionnement sur le temps nécessaire au travail ne cesse de grandir dans la mesure où la seule métrique, historique, est celle de l’effort “Coopération” : la division du travail complexe dans certaines sociétés conduit à la perte de sens ou en tous cas au refus du travail dans lequel on ne perçoit plus son œuvre ou tout simplement le fruit de son travail. Bien que la culture mette d’ordinaire en avant la fourmi comme travailleuse, une étude qui cherchait à déterminer la charge de #travail chez les fourmis Temnothorax rugalutus a révélé qu’en réalité 45% des fourmis d’une fourmilière sont inactives. De quoi tordre le cou à la morale de Jean de La Fontaine ? D’autant que le cher de La Fontaine n’avait pas fait preuve lui-même d’un grand respect de la valeur travail en reprenant cette histoire d’Esope fabuliste de l’Antiquité. C'est en effet en s'inspirant des fabulistes de l'Antiquité gréco-latine et en particulier d'Ésope, qu'il a écrit les Fables qui font encore aujourd’hui sa renommée. Les fourmis sont des insectes sociaux qui constituent la famille des Formicidae (ou formicidés en français) et, avec les guêpes et les abeilles, sont classées dans l’ordre des Hymenoptera, sous-ordre des Apocrita. Ces insectes eusociaux (qui caractérise une organisation sociale de certains animaux dans laquelle les individus stériles travaillent pour les individus reproducteurs) forment des colonies, appelées fourmilières. Les sociétés des fourmis ont une #division du travail (polyéthisme d'âge et de caste), une communication entre individus et une capacité à résoudre des problèmes complexes. Les analogies avec les sociétés humaines ont depuis longtemps été une source d'inspiration et le sujet d'études scientifiques. Division du travail Les fourmis sont concernées par une division du travail sur le plan de la reproduction, appelée polyéthisme de caste. Elle se manifeste par une caste de reproducteurs (reines et mâles) et une caste « stérile » travailleuse (ouvrières), 5% de reproducteurs et 95% de non reproducteurs. Classes Le polyéthisme de caste se retrouve au sein même des ouvrières dont des sous-castes morphologiques se spécialisent dans la réalisation de fonctions différentes Apprentissage Le polyéthisme est également un polyéthisme d'âge, il se traduit en effet par le fait qu'un même individu passe par différentes formes de spécialisation au cours de son existence dans la société (soins au couvain, puis activités domestiques à l'intérieur du nid, puis garde à l'entrée du nid, et enfin recherche de nourriture). Cela n’est pas sans rappeler l’abeille ( cf notre précédente newsletter) Communauté Les ouvrières se regroupent selon l’activité commune qu’elles auront à un stade de leur vie. Comme d’autres insectes sociaux, elles rassemblent un grand nombre d’individus afin de créer une colonie fonctionnelle et rapide. Spécialisation Les fourmis jouent un rôle majeur en tant que nécrophages en se nourrissant de petits animaux morts. En nettoyant rapidement les cadavres, elles participent à empêcher la libération de nombreuses propagules de microbes pathogènes dans l’environnement. On estime que 90 % au moins des cadavres d’insectes dans la nature finissent dans des fourmilières, avant d’être recyclés dans le sol. Mais pour la fourmi et beaucoup d’autres animaux, le travail consiste à produire ce dont ils ont besoin. L’Homme n’a-t-il pas depuis bien longtemps dépassé ce seuil ? Le travail chez l’Homme est à la fois damnation et accomplissement selon Philippe Manière Président et co-fondateur de la société de conseil Vae Solis Communications. “En donnant la prévalence au #processus dans les grandes #entreprises, beaucoup ont perdu le chemin de l’#accomplissement , qu’ils retrouvent parfois en revenant à des métiers manuels ou artisanaux. “ Pour Michaël Zemmour Maître de conférences en économie à l’@Université Paris 1 et chercheur associé à Sciences Po au laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (LIEPP), “le travail qui est une activité humaine s’est vu transformée en marchandise.” Cette marchandisation du travail et du travailleur trouve son apogée dans le travail à la tâche sans droit social notamment via les plateformes, le fait d’être très marchandisé enlevant toute valeur au travail. La valeur du travail hier associée à l’augmentation de salaire et au droit social aurait été laminée par la faible croissance et son corollaire, l’absence d’augmentations de salaires. L’argument économique de ne pas payer les gens au motif qu’ils ne produisent pas beaucoup de valeur ayant gagné l’ensemble des compartiments de l’économie y compris la sphère publique, la recherche du coût du travail le plus bas est devenu la règle. Vous fourmillez donc d’impatience de connaître la réponse à la question: la fourmi est-elle vraiment plus travailleuse que la cigale ? La Cigale est l’insecte estival par excellence (au moins dans les pays tempérés), on peut donc considérer qu’elle travaille à mi-temps ! Une intermittente du spectacle en quelque sorte liée à une activité concentrée sur une période courte mais intense au-delà de 25°C en principe, période pendant laquelle le mâle chante, il s’agit en réalité d’une cymbalisation. L’insecte, de l'ordre des hémiptères et de la famille des cicadidae, possède deux membranes (cymbales) à l’intérieur de son abdomen qu’il fait claquer avec un muscle, jusqu’à 900 fois par minute. En plus d’inviter une femelle à l'accouplement, son appel a pour effet d'attirer d'autres mâles et de les inciter à chanter. En formant un chœur, les prétendants ont plus de chance de capter l’attention des femelles qui se trouvent loin. Depuis l’Antiquité, la cigale a évoqué l'insouciance et il ne fait nul doute qu’elle travaille moins que la fourmi nonobstant les réserves évoquées plus haut liées aux castes qui constituent l’organisation sociale de cette dernière. De là à ce que la Cigale revendique un droit à la paresse comme la député Sandrine Rousseau très récemment, il n’y a qu’un pas. Nous avons commencé cette newsletter avec Jean de La Fontaine mais d’autres artistes ont depuis cassé le mythe de la fourmi travailleuse et ont accompagné de leur regard tantôt satirique, tantôt sarcastique ou tout simplement réaliste la notion de valeur travail par un habile parallèle entre l’Homme et la fourmi. “L’orgueil de son travail rend, non seulement la fourmi, mais l’homme cruel.” Léon Tolstoï “Echapper à l'impôt sur la fortune, c'est la revanche de la cigale sur la fourmi.” Guy Bedos “Qui s'est abaissé devant la fourmi, n'a plus à s'abaisser devant le lion.” Henri Michaux Le monde du travail change et changera encore et nous sommes convaincus que les formateurs, coachs et consultants qui interviennent auprès des entreprises sont les moteurs de ces changements tantôt en aidant chacun à croire en lui-même et en mobilisant les ressources de chacun tantôt en aidant chacun d’entre-nous à s’adapter aux changements. Beeskills deviendra prochainement la communauté qui vous accueillera.

Sommes-nous des abeilles au travail et travaillons-nous pour la communauté ?

Icone horloge Publié le 24 July 2023

La complexité de l'être humain l'amène à être tantôt un prédateur tantôt un jouisseur invétéré de la richesse offerte par la nature. Pourtant, au fil du temps, l'observation de la nature lui a permis de s'adapter à son environnement pas forcément pour le dominer mais juste pour subsister. C'est parce que la foudre aura mis le feu à proximité de lui que l'Homo Erectus aura sans doute appris à connaître l'existence du feu et ensuite à l'Homo Sapiens de le domestiquer. Mais quelles sont les #observations de la nature qui s'appliqueraient dans le monde du #travail ou qui nous permettraient de faire un parallèle avec nos #vies professionnelles passées ou futures ? @Jean de La Fontaine avait rendu célèbre ses observations dans ses Fables et avait pu dépeindre ainsi les caractères humains mais peut-on étendre le champ de ces observations au monde du travail, telle est la « modeste » ambition de cette newsletter. Le saviez-vous ? L'#organisation de la colonie d'abeilles est très pointilleuse et suit une hiérarchie très précise mise en place pour assurer la survie de l'essaim. Alors qu'elle ne vit en moyenne que 40 jours, elle va changer 7 fois de #fonction pendant toute la durée de sa vie passant de nettoyeuse, nourrice, maçonne, gardienne, ventileuse à éclaireuse ou encore butineuse. Nettoyeuse entre les 1er et 3ème jour, elle a pour rôle de maintenir la ruche propre en enlevant tous les petits débris : pollen, nymphes, etc… Nourrice entre les 3ème et 6ème jour, son rôle est maintenant de nourrir les larves et la reine : elle est appelée abeille nourrice et peut désormais secréter la fameuse gelée royale pour la reine. Gardienne entre les 6ème et 9ème jour, elle assure la sécurité de la ruche en empêchant tous les prédateurs de voler leur miel. Leurs seuls moyens de défense étant la piqûre et l'injection de leur venin. Maçonne entre les 9ème et 12ème jour, ses glandes passent de nourricières à cirières, ce qui lui permet de produire un élément indispensable au bon fonctionnement de la ruche : la cire. Elle va être utilisée par les abeilles pour construire les alvéoles où le miel sera stocké. Ventileuse entre les 13ème et 17ème jour, elles ont pour rôle de maintenir une température entre 32 et 36 degrés dans la ruche. Ainsi les ventileuses se placent à l'extérieur de la ruche et agitent leurs ailes afin de créer un courant d'air provoquant également une baisse du taux d’humidité du nectar qui arrive dans la ruche qui passe de 60% à 18 % d’eau. Eclaireuse entre les 17ème à 21ème jour, les abeilles vont chercher les fleurs à butiner pour récupérer du pollen et du nectar et informent les butineuses en faisant une petite danse à l’intérieur de la ruche pour indiquer l’endroit précis aux butineuses. Butineuse entre le 21ème jour et la fin de sa vie, l'abeille part butiner sur les fleurs pour ramener un maximum de pollen et de nectar trouvés dans les environs de la ruche en parcourant jusqu'à 5 kilomètres. Alors qu’elles analogies pouvons-nous faire ? Une société organisée est gage d'#efficacité. Le #développement des compétences est non seulement nécessaire mais vital pour passer d'un statut à un autre, c'est par l'expérience que l'abeille passe du statut de nettoyeuse à celui de butineuse. Les #compétences s'acquièrent par la formation et on peut imaginer un langage entre les abeilles pour la transmission des savoirs à moins qu'il ne s'agisse de la reproduction de gestes, ce qui dans les deux cas est essentiel dans le monde du travail. Sa communication avec ses semblables s’opère par ses antennes. L'abeille évolue au travers de 7 statuts différents tout au long de sa vie. Chaque fonction occupée par l'abeille nécessite une #expertise, maîtrise de #compétences. L'abeille maçonne avant de butiner, les fondations sont nécessaires avant tout le reste. Tous les postes sont importants dans la ruche, chaque rôle a un impact et sert la #communauté dans son ensemble comme dans l'#entreprise. Le butinage est le statut suprême comme un aboutissement de carrière, il est le stade suprême de l'#épanouissement professionnel, la maîtrise d'un savoir qui confère la liberté et l'autonomie. A noter que tout semble simple dans ce fonctionnement car personne ne convoite le poste de l'autre, tout est écrit d'avance puisqu'il s'agit de passer par les différents stades d'évolution pour atteindre le Graal du butinage. Pas de dépassement de fonction non plus, chacun est à sa place et est utile dans ce qu’il fait pour l’autre. Sans doute plus facile de se concentrer sur la tâche dans ce cas compte tenu de l'absence d'enjeux et de luttes intestines relatives au pouvoir, ils sont souvent destructeurs pour l'entreprise, l'abeille place son #travail au-dessus d'enjeux aussi vils et maximise son efficacité, l'intérêt est celui de la communauté. Son #épanouissement est atteint lorsqu'elle atteint l'#équilibre « vie professionnelle-vie privée », sortir de la ruche, voyager, être au contact de la nature peut-être ? Y-a-t-il un patron ? Et qui dirige tout cela me direz-vous, il y a bien un patron ? Au sein de la colonie, la reine joue un rôle majeur en matière de survie. En effet, elle est la seule abeille fertile du groupe, elle pond des millions d'oeufs. Notre sens de l'observation irait-il jusqu'à affirmer qu'une #organisation peut fonctionner sans #chef ? La Reine ne prend aucune décision sur la vie et l'organisation des travaux et des #tâches au sein de la colonie. Difficile de répondre donc car dans le cas de la Reine, elle est la seule capable de pondre des oeufs et donc indispensable puisqu'assurant la survie de la #communauté, plutôt #actionnaire de l'entreprise, donc, que chef. Oui mais.. ! Que dire des fonctions cognitives ? La perception, l’attention, la mémoire, la motricité, le langage, le raisonnement sont parmi les fonctions cognitives les plus connues chez l’Etre Humain et rien ne semble montrer que l’abeille en dispose. Contrairement à l’abeille, l’Homme s’adapte en permanence à son environnement et développe des interactions de plus en plus poussées avec ses semblables, son niveau de vie bien que fortement inégalitaire continue de s’apprécier année après année, son espérance de vie également. En revanche, les populations d’abeilles domestiques ont chuté de 25 % en Europe entre 1985 et 2005. Ces derniers hivers, la mortalité de ces populations était de 20 % en moyenne en Europe, voire de 53 % dans certains pays. Pourtant, 75 % de la production mondiale de nourriture dépend des insectes pollinisateurs. Pourtant entre 60 et 90 % des plantes sauvages ont besoin d’insectes pollinisateurs pour se reproduire. 265 milliards de dollars : c’est la valeur estimée du service rendu par la pollinisation dans le monde. (Source Greenpeace) L’être humain a besoin de ses semblables pour corriger ses #biais cognitifs, pour guérir ses troubles cognitifs ou leur altération. Et les Soft skills ? L’Année 2022 a connu une explosion des nouveaux #métiers (+27%) et alors que le #marché du travail ne cesse d’évoluer, les #soft skills sont de plus en plus déterminantes dans le recrutement. La mise en application quotidienne des #soft skills montre à quel point il s’agit d’un #enjeu. Plus de la moitié des #cadres (54%) les sollicitent autant que leurs #compétences techniques. 31% utilisent même davantage leurs #compétences comportementales que leurs #compétences techniques au quotidien. Ce chiffre augmente significativement chez les dirigeants (46%) ou les cadres commerciaux (39%) dont les missions au quotidien mobilisent plus particulièrement des qualités relationnelles. (Source Mikael Page) Dans son rapport « Future of Work », le World Economic Forum énumère les soft skills les plus recherchées par les entreprises. De manière générale, on peut lister : - Résolution de problèmes - Confiance - Intelligence émotionnelle - Empathie - Communication - Gestion du temps - Gestion du stress - Créativité - Esprit d’entreprendre - Audace - Motivation - Vision - Présence - Sens du Collectif - Curiosité Et vous pensez que l’abeille en est dépourvue ? Avez-vous entendu parler de l’essaimage ? Il s’agit d’une belle démonstration d’#intelligence collective dont le but est de définir la future localisation de la colonie. Les abeilles, nommées éclaireuses, cherchent et relatent une position qui leur semble propice à l’installation de la colonie. Elle exécute une danse dont la vivacité témoigne de la qualité du lieu désigné, elles en indiquent également la position. En fonction de l'intensité de la #communication, l'abeille découvreuse d'un site se met en #recrutement d’éclaireuses supplémentaires dont le nombre varie en fonction de la découverte. Chacune entreprend la visite et l’évaluation indépendante de la position. Elles pourront à leur tour donner leur #opinion, et cette mutualisation perpétuelle des #connaissances aboutit au consensus pour une nouvelle destination, rien que ça ! Rejoignez la communauté des abeilles de notre temps sur Linkedin !

Du nouveau concernant l'alternance en 2023, restez informés.

Icone horloge Publié le 24 July 2023

Pour 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, quel que soit l’âge de l’alternant, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Une nouvelle aide modulée par rapport au régime précédent. L’aide financière sera de: 6 000 euros maximum pour un apprenti, quel que soit son âge 6 000 euros maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus Cette aide est cumulable avec les aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap. Pour les contrats visant quelle certification ? L’aide concerne chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP). L’aide concerne chaque contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 préparant : à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ? Pour les contrats signés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2024. Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2024. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre 2024 et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2024, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2023. Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 18 ans, 70 % du salaire d’un apprenti de 18 à 20 ans révolus, 60 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 30 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus. L’aide couvre plus de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 40 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ 30 % de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus. Quelles sont les modalités de versement ? La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation. Quelles sont les démarches à effectuer ? L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage et de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » lors du 1er semestre 2025 à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : les effectifs moyens annuels, les effectifs de VIE et CIFRE, les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31/12/2023 et le 31/12/2024. L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Source : Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion.

Formation du salarié : quelles sont les obligations de l'employeur ?

Icone horloge Publié le 24 July 2023

La formation professionnelle du salarié est aujourd’hui indispensable pour le bon développement d’une entreprise. Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation – c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation – dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve et des financements mobilisés : plan de développement des compétences, projets de transition professionnelle, validation des acquis de l’expérience (VAE), dispositif de reconversion , mobilisation du compte personnel de formation (CPF)... Se former en entreprise La formation professionnelle est très importante pour une entreprise, elle peut être initiée par : l'employeur ou dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. le salarié lui même (décision personnelle) Les salariés ont droit à une formation continue quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI). La formation des employés est un engagement de l'employeur. Cela permet aux employés de s'adapter à l'évolution de leurs emplois et de leurs fonctions. La formation n'est pas seulement exigée pour les employeurs, mais aussi pour les employés. On peut distinguer deux types de mesures de formation : Mesures d'enseignement obligatoire Autres actions de formation désignées comme non obligatoires. Si la formation n'est pas obligatoire, l'accord préalable du salarié doit être obtenu. Cependant, si la formation est obligatoire, l'employeur n'a pas besoin d'obtenir le consentement de l'employé. Les formations obligatoires des salariés La formation obligatoire des salariés est réalisée dans le cadre des principes suivants : Aider les employés à s'adapter au travail. Assurer le maintien de la capacité à maintenir les emplois en tenant compte des évolutions métiers, techniques et organisationnelles. Accepter un nouveau poste dans le cadre d'un cours de perfectionnement. Sécuriser la formation des jeunes par des contrats d'insertion ou de travail étudiant. La formation obligatoire se base sur l'acquisition de nouvelles compétences utilisables directement en relation avec l'emploi du travailleur ou correspondant à l'évolution de l'emploi dans le cadre du contrat de travail. L'obligation de cette formation réside dans l'ajustement des salariés au poste de travail, en tenant compte de l'évolution du poste de travail, de la technologie et de l'organisation. La formation doit être dispensée conformément au plan de développement des compétences. Ce document résume toutes les mesures de formation prévues par les employeurs pour leurs employés. Un plan de développement des compétences peut fournir un bilan de compétences et une validation des acquis de l’expérience. L'adaptation des collaborateurs ne concerne pas seulement le développement des compétences, les savoir-faire nécessaires pour maintenir un poste sur le long terme, mais aussi la gestion des divers changements de l'entreprise. Les employeurs sont aussi obligés d'arranger une formation pratique sur la sécurité au travail afin de soutenir la santé de leurs employés. Lorsque la formation est obligatoire, les heures de formation doivent être effectuées pendant les heures de travail et une rémunération doit être versée. Les formations non obligatoires proposées aux salariés La formation non obligatoire consiste à obtenir des compétences qui permettent aux salariés d'évoluer professionnellement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, quel que soit leur poste. Ces cours peuvent être réalisés pendant ou après les heures de travail. Si elles sont dispensées après les heures de travail, les formations non obligatoire doivent être dispensées dans les délais définis par l’employé, spécifiés dans le contrat de l'entreprise. Toutefois, l'employeur doit obtenir le consentement écrit du salarié.

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Icone horloge Publié le 24 July 2023

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance. Qui est concerné par le plan de développement des compétences ? Du côté des employeurs L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut-être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement. Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire. Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ? Il faut distinguer : les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ? Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. Maintien de la rémunération Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Coût de la formation à la charge de l’entreprise Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles. Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif. Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses : en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ; en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié. Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Que se passe-t-il à l’issue de la formation ? Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance. Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner. Source : Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion.